.png){kind=icon}
返回
.png){kind=icon}
.png){kind=icon}
.png){kind=icon}
.png){kind=icon}
.png){kind=icon}
摘要
En 中文
尽管英国已有超过50年的同工同酬立法，性别薪酬差距依然顽固地持续存在。这在一定程度上是由于其依赖个人投诉制度，该制度显然不适合这项任务，既因为被告方能够利用程序要求来拖延和延长索赔，也因为实体权利的制定和解释方式。鉴于这些问题中的许多已经显现数十年，因此在考虑埃利亚斯LJ（Elias LJ）在2005年至2009年担任就业上诉法庭（Employment Appeal Tribunal）主席期间审理的众多同工同酬案件是恰当的。对这些20个案件的深入考察揭示了埃利亚斯LJ的严谨性、他耐心致力于厘清日益复杂的法律领域，但也包括他在过程中展现的诙谐幽默和相关的社会评论。本文首先设定背景，并证明以投诉为主导的进程在所讨论的案件中反映出的功能障碍性。文章随后转向实体问题，尽管其措辞看似简单明了，但已被解释为日益复杂和技术化的方式。结论部分考虑了新发展及前进方向。本文阐述了埃利亚斯LJ在同工同酬的学说和原则上所做的长期贡献。它还考虑了新工党政府（New Labour government）引发的改革动力，并建议如何将该时期吸取的教训以及欧盟（European Union）的最新发展转化为同工同酬立法的实质性改进。希望改革动力能使同工同酬索赔摆脱对个人投诉的单一依赖。此外，变革需要远远超出当前关于薪酬透明度的软弱提案。相反，迫切需要一种集体性回应，要求雇主在整个薪酬范围内采取主动措施，并伴有工人及其代表的积极参与。
