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Workforce dissimilarity and job changes
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AI
DOI：10.1108/ijm-06-2024-0381.png)
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摘要
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目的
本研究考察了年龄、教育或性别异质性以及从一家工作场所转移到另一家工作场所之间的关系，并探讨了不同的异质性衡量方法和这些关系中的不对称性。
研究设计/方法/途径
本研究使用了来自芬兰的大规模雇主-雇员注册数据，估计了离散时间持续时间模型，用于评估工厂内离职再就业的概率。替代的异质性衡量方法包括年龄和教育的欧氏距离，以及相反性别、年龄和教育群体的占比。
研究结果
当使用欧氏距离作为异质性衡量方法时，年龄异质性对工作场所离职具有负向关系；然而，对于年轻女性，年龄异质性则与离职呈正向关系。同时，教育异质性对离职具有正向关系。当使用相反群体的占比时，年龄和教育异质性的结果取决于相反年龄和教育群体的定义方式。女性占比与男性的工作变动概率呈正向关系，而对于女性，男性占比则对离职产生负向影响。
研究局限/启示
研究识别依赖于以下假设：无法观测的个体特征可以通过变量的个体内平均值得到充分近似。
实践启示
研究人员应在工作场所关系人口学研究中进行广泛的敏感性分析，并允许存在不对称性。
创新性/价值
仅有少数先前研究使用大规模数据集估计异质性对离职的影响，并且这些研究并未系统地比较不同的异质性衡量方法。
期刊
IF:
3.5
论文数:
33
被引数:
3.9K
机构
引用论文
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